0
0
“อาแมนด้า เจอร์เวย์” ประธานอาวุโส ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล ประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก มาสเตอร์การ์ด เขียนบทความถึงการทำกิจกรรมเพื่อสังคม โดยตั้งคำถามว่า การทำกิจกรรมเพื่อสังคมเป็นคุณสมบัติขององค์กรที่ดีจริงหรือ
โดยทั่วไปเมื่อพูดถึง “การทำในสิ่งที่ดีงาม” สำหรับองค์กรต่าง ๆ เรามักคิดถึงการริเริ่มทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่หรือครอบคลุมในภาพกว้าง เช่น โครงการด้านสิ่งแวดล้อมหรือการบริจาคเพื่อการกุศล ทว่าแม้หน่วยงานธุรกิจต่าง ๆ จะพยายามสร้างสรรค์กิจกรรมตอบแทนสังคมซึ่งเป็นสิ่งที่คนทั่วไปมองเห็นและรับรู้กันอย่างเป็นรูปธรรม แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า สิ่งเหล่านี้จะบ่งบอกตัวตนของบริษัทของคุณได้เสมอไป
แน่นอนว่าการเคลื่อนไหวเพื่อรับมือสภาวะโลกร้อนนั้นเป็นสิ่งที่กล้าหาญ แต่ในขณะเดียวกันอาจกำลังมีผู้ที่ต้องทนทุกข์จากวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ ซึ่งวัฒนธรรมเหล่านี้ย่อมส่งผลกระทบต่อทั้งตัวพนักงานและครอบครัวของพวกเขาด้วย การทำสิ่งที่เหมาะสมดีงามจำเป็นต้องพิจารณาในระดับพื้นฐานกว่านั้น ซึ่งอาจเป็นทั้งในเชิงรูปธรรมที่ประจักษ์สู่สายตาของสังคม หรือในรูปแบบที่ลึกซึ้งยิ่งกว่าผ่านการจัดทำโครงการที่ไม่ได้คาดหวังการรับรู้จากสาธารณชนก็ได้
ในการก้าวผ่านวิกฤติจากสถานการณ์โรคระบาดนี้ การทำที่เหมาะสมดีงามจะเป็นจุดที่สร้างความแตกต่างใหักับธุรกิจ สิ่งที่หลายคนกำลังพูดถึงในช่วงนี้คือปรากฎการณ์การลาออกระลอกใหญ่ของมนุษย์เงินเดือน (Great Resignation) แต่จากมุมมองของผู้เขียนคิดว่าสิ่งสำคัญที่เกิดขึ้นคือการคิดทบทวนครั้งยิ่งใหญ่ (Great Re-evaluation) ซึ่งหมายถึงช่วงเวลาที่ผู้คนเริ่มตระหนักและตั้งคำถามถึงแนวทางการทำงานของตนเอง หลายคนพยายามเริ่มต้นธุรกิจของตนเอง บางคนก็พยายามหาโอกาสใหม่ ๆ ที่ยืดหยุ่นและสามารถบริหารจัดการให้เหมาะสมกับตนเอง หรือเลือกงานที่จะสามารถเติมเต็มให้ชีวิตของพวกเขาสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ในสภาพการณ์ของตลาดแรงงานเช่นนี้ ความเหมาะสมดีงามของวัฒนธรรมองค์กรจึงอาจกลายเป็นจุดพลิกผันที่สามารถดึงดูดพนักงานใหม่สู่องค์กรและสามารถรักษาพนักงานในปัจจุบันไว้พร้อมกัน
อย่างไรก็ตาม การสร้างสภาพแวดล้อมขององค์กรที่ดีนั้นจำเป็นต้องมีวิธีการจัดการที่เหมาะสมและมีความเฉพาะตัว และควรคำนึงถึงความจริงที่ว่า “ไม่มีวิธีหนึ่งวิธีใดที่จะเหมาะสมกับทุกองค์กร”
การส่งเสริมความถูกต้องดีงามที่ไม่ใช่คำสั่งจากผู้บริหาร (Top-down)
การให้คุณค่ากับความถูกต้องดีงามถือเป็นเรื่องที่ดี แต่ต้องไม่ใช่มาจากการสั่งหรือการตั้งกฏระเบียบให้พนักงานปฏิบัติตาม โดยผู้บริหารต้องเป็นฝ่ายเริ่มสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมนั้นขึ้นมา เพื่อสะท้อนสู่ทุกๆมิติในองค์กร ทั้งในแง่ของขั้นตอนรับสมัครงาน การบริหารจัดการบุคลากร หรือแม้แต่การแก้ไขปัญหาความขัดแย้งภายในองค์กร
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติที่ดีด้วยความเคารพอย่างเหมาะสม พวกเขาก็จะแสดงออกในลักษณะเดียวกัน ดังนั้น การบริหารงานอย่างเหมาะสมจะก่อให้เกิดความถูกต้องดีงามขึ้นภายในองค์กรได้ หากคุณค่าเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้ย่อมต้องมีผู้ริเริ่มในองค์กร และไม่ใช่มาจากการบังคับ เพราะการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมที่แท้จริงนั้นจะดำเนินไปอย่างช้าๆโดยเริ่มจากกลุ่มคนและแผ่ขยายจนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรในที่สุด
การให้รางวัลที่ไม่ใช่จากการแข่งขันแต่สำหรับความร่วมมือ
ในบางครั้งสิ่งที่ขัดขวางวัฒนธรรมที่ดีงามขององค์กรคือการแข่งขันกันเองระหว่างพนักงาน นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นได้ตามธรรมชาติของมนุษย์เมื่อพวกเราถูกจัดให้อยู่ภายใต้ระบบการประเมินการทำงานแบบ KPIs หรือการวัดผลความสำเร็จเพื่อการเติบโตในองค์กร แต่หากเรามองในอีกด้านหนึ่ง พฤติกรรมการแสดงออกต่อเพื่อนร่วมงานอย่างเหมาะสมเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างเพื่อนพนักงานก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน อาทิ ความร่วมมือกัน ความเห็นอกเห็นใจกัน และการสนับสนุนซึ่งกันและกัน เหล่านี้ถือเป็นสิ่งที่น่าจดจำและยกย่องยิ่งกว่าถ้าเราต้องการสังคมการทำงานที่เปี่ยมด้วยคุณค่าและความหมาย อย่างไรก็ตามปัจจัยดังกล่าวไม่ใช่แง่มุมเดียวที่เราจะใช้ประเมินการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานเพราะเราต้องคำนึงความก้าวหน้าและศักยภาพของแต่ละบุคคลอีกด้วย
ประสบการณ์ของผู้เขียนที่มาสเตอร์การ์ดแสดงให้เห็นว่าพนักงานจะสามารถทำงานออกมาได้ดีเมื่อทุกคนในองค์กรร่วมมือกัน ยอมรับซึ่งกันและกัน ผ่านแพลตฟอร์มภายในองค์กรที่พนักงานสามารถเขียนข้อความขอบคุณและบอกเล่าถึงความน่ารักของเพื่อนร่วมงาน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงตัวอย่างพฤติกรรมที่ดีงามได้อย่างชัดเจน วัฒนธรรมการทํางานและการเติบโตร่วมกันช่วยให้เรามีพลังที่จะแข่งขันกับคู่แข่งในตลาด แทนที่จะเป็นการแข่งขันกันเอง สำหรับองค์กรที่มีแต่ความขัดแย้งกันจะก่อให้เกิดพลังลบในการทำงานมากกว่าความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวและการช่วยเหลือกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
การสร้างความถูกต้องดีงามให้เป็นรากฐาน ไม่ใช่เพียงแค่ปัจจัยเสริม
ในช่วงเวลาแห่งความวุ่นวายและความคาดหวังทั้งจากภายในและภายนอกที่เพิ่มมากขึ้น รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กร หลาย ๆ บริษัทพยายามเร่งเร้าให้พนักงานตระหนักถึงวิธีการปฏิบัติต่อผู้อื่นด้วยความใส่ใจและเป็นหนึ่งอันเดียวกัน แม้จะเป็นสิ่งที่น่าชื่นชม แต่การทําสิ่งที่ถูกต้องดีงามของพนักงานและชุมชนโดยรวม ควรกระทำผ่านการกระทำเป็นแบบอย่าง มากกว่าการพยายามเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรแบบฉับพลันหรือผ่านแรงกระตุ้นจากสังคม
พื้นฐานการอยู่ร่วมกันด้วยความถูกต้องดีงามที่ยั่งยืนโดยไม่ต้องพะวงถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในโลกภายนอก ช่วยเพิ่มความรู้สึกเชื่อใจและปลอดภัยระหว่างกัน ทำให้บริษัทสามารถจัดการกับปัญหาทางสังคมขนาดใหญ่ได้ง่ายขึ้น ดังนั้น ขั้นตอนแรกของการปูรากฐานของสังคมที่เหมาะสมดีงาม อาจหมายถึงการที่ทุกคนสามารถพูดถึงเรื่องต่าง ๆได้อย่างเข้าอกเข้าใจกัน ภายในสังคมที่เสียงของทุกคนสำคัญและถูกรับฟังอย่างใส่ใจ
ความถูกต้องดีงามไม่ต้องการสิ่งจูงใจ
ในระหว่างที่องค์กรให้ความสำคัญกับการสร้างเศรษฐกิจที่ยั่งยืนสู่สังคม มาสเตอร์การ์ดได้พบว่าความรู้สึกเห็นอกเห็นใจมากขึ้นในหมู่พนักงานของเรายังช่วยให้เราเปิดใจกันมากขึ้น และสามารถออกแบบสินค้าของเราให้ตอบโจทย์สังคมที่มีมนุษย์เป็นศูนย์กลางได้อย่างมีประสิทธิภาพขึ้น เมื่อสถานที่ทํางานมีความปลอดภัย และเคารพการมีส่วนร่วมของพนักงาน พนักงานก็มีแนวโน้มที่จะยอมรับแนวคิดใหม่ ๆ และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่ช่วยขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในธุรกิจได้อย่างแท้จริง
“พวกเราต้องการได้รับการปฏิบัติอย่างดีงามและเหมาะสม” การสามารถพูดคำนี้ออกมาได้โดยไม่จำเป็นต้องรวบรวมความกล้าในที่ทำงานหรือห้องประชุม สื่อให้เห็นว่าการแสดงออกที่เหมาะสมดีงามไม่เกี่ยวกับสถานที่ที่เราใช้ชีวิตหรือลงทุนลงแรงกับมัน ความเหมาะสมดีงามที่เกิดขึ้นอย่างเงียบ ๆ และถ่อมตัวได้ถูกมองข้ามมาเป็นเวลานานแล้วในโลกธุรกิจ แต่ถ้าเราต้องการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง มีความสุข เราจะต้องเปลี่ยนแปลง อย่าเพียงทำสิ่งที่เหมาะสมดีงามเพียงเพราะว่ามันจะสร้างผลประโยชน์แก่องค์กร แต่จงสร้างสังคมที่เหมาะสมดีงามเพราะมันคือสิ่งที่ดีงามสำหรับพวกเรา ในฐานะมนุษย์ทุกคน
