0
0
PMATผนึก “Mercer -PMAT-Aon-MAC” เปิดผลสำรวจแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนและโบนัสปี 2022 เงินเดือนขึ้น 4-5% จ่ายโบนัส 1-5 เดือน อุตสาหกรรมยานยนต์ยังครองแชมป์ ‘โบนัสสายเปย์’
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ร่วมกับองค์กรชั้นนำในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคล ได้แก่ Mercer, Aon และ MAC เปิดเผยผลสำรวจการขึ้นเงินเดือนและโบนัสประจำปี 2022 ท่ามกลางวิกฤตการณ์โควิด-19 ซึ่งส่งผลกระทบอย่างต่อเนื่องตั้งแต่เดือนมีนาคม 2021 เป็นต้นมา ประกอบกับภาวะเศรษฐกิจถดถอยทั้งในระดับโลกและในประเทศไทยเอง แต่ผลสำรวจทุกสำนักยืนยันไปในทิศทางเดียวกันว่า บริษัทส่วนใหญ่ยังมีความสามารถในการทำกำไร จึงมีกำลังที่จะขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้พนักงานได้ตามปกติ ถึงแม้ว่าตัวเลขจะไม่หวือหวานักก็ตาม
รายงานการนำเสนอผลสำรวจดังกล่าว เป็นส่วนหนึ่งของงานสัมมนา Virtual Conference ในหัวข้อ “ TOTAL REWARDS FORUM 2021: Shaping Total Rewards in a volatile world” ซึ่งจัดโดย PMAT ระหว่างวันที่ 27-28 ตุลาคม 2021 ที่ผ่านมา
“Mercer” ฟันธง merit increase 4-4.5%
นายจักรชัย บุญยะวัตร ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร Mercer ประเทศไทย บริษัทที่ปรึกษาการบริหารจัดการองค์กร เผยผลสำรวจการขึ้นค่าจ้าง เงินเดือน และโบนัส ว่า จากการเก็บข้อมูลบริษัทต่างๆ ในเดือนมิ.ย.2021 ที่ผ่านมา ตัว merit increase มีค่าเฉลี่ยทุกอุตสาหกรรมอยู่ที่ 4% คาดการณ์ปีหน้าอยู่ที่ 4.5% และ salary increase ก็ใกล้เคียงกันคือ 4-5% โดยบริษัทส่วนใหญ่ตั้งงบการจ่ายไว้ 4%
“ตัวเลขที่น่าสนใจคือเรื่องของ turn over ปีนี้คนสมัครใจลาออกมีไม่เยอะ แต่คนที่ไม่ได้สมัครใจลาออกกลับมีเยอะกว่าคนอยากลาออก ทั้งๆ ที่โดยภาพรวมแล้วปีนี้น่าจะยังดี เหตุผลที่คนไม่อยากไปแต่จำใจต้องไปมีเยอะ เพราะมีการควบรวมกิจการหลากหลายจากบริษัทน้อยใหญ่ ก็เลยเป็นแรงบีบให้คนลาออก โดยอุตสาหกรรมที่เกี่ยวเนื่องกับยานยนต์ มีจำนวนคนที่สมัครใจลาออก กับไม่ได้สมัครใจลาออกใกล้เคียงกัน หนึ่งในประเด็นหลักมาจากการที่บริษัทจีเอ็มย้ายฐานการผลิตไปอยู่ที่อื่น ทำให้เป็นแรงกดดันให้คนต้องลาออก”
เมอร์เซอร์บอกว่า เป็นครั้งแรกในรอบทศวรรษที่ปี 2021 นี้มีจำนวนคนสมัยใจลาออกน้อยกว่า 10% สาเหตุหลักมาจากโควิด-19 ทำพิษ ทำให้คนต่างเกาะเก้าอี้ตัวเองไว้เหนียวแน่น เป็นไปตามสภาพการเศรษฐกิจและสังคมปัจจุบัน ขณะที่ตัวเลขกลุ่มคนที่ถูกบีบให้ลาออกเริ่มมีสูงขึ้น โดยในปีนี้อาจมีคนลาออก 4-5%
5 อุตสาหกรรมแรกที่จ่ายเงินเดือนสูงสุด จากการสำรวจของเมอร์เซอร์ ได้แก่ อันดับ 1 ไฮเทค อันดับ 2 ธุรกิจยา อันดับ 3 เคมีคอล อันดับ 4 สินค้าอุปโภคบริโภค อันดับ 5 ประกันชีวิตและยานยนต์
“ยานยนต์ดูเหมือนจะจ่ายน้อยกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม แต่จริงๆ แล้วเป็นอุตสาหกรรมที่ต้องใช้คนมาก ตัวหารก็เลยมาก แต่ในความเป็นจริง ยานยนต์ก็ไม่ได้จ่ายแตกต่างกันจากอันดับต้นๆ มากนัก”
คาดการณ์ภาพรวมของการขึ้น merit increase หลายประเทศในเอเชีย ประจำปี 2022 พบว่า หลายประเทศจ่ายสูงขึ้นจากปีนี้ เช่น เวียดนาม 7% อินโดนีเซีย 5-6% อินเดีย 8% สาเหตุที่ตัวเลขดูสูง เป็นไปตามอัตราเงินเฟ้อของแต่ละประเทศ ขณะที่ประเทศไทยเองมีแนวโน้มขยับสูงขึ้นเล็กน้อย จากปีนี้ที่จ่ายกันอยู่ที่ 4.4% ปีก่อนหน้า 4.2% เป็นการเก็บข้อมูลในไตรมาส 3 ของปีนี้ โดยประเมินว่าถ้าเกิดสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ขึ้นในไตรมาสสุดท้ายของปี งบประมาณการจ่ายอาจปรับลดลงได้
เมื่อแยกย่อยการขึ้นเงินเดือนในแต่ละอุตสาหกรรมในประเทศไทยพบว่า ภาพรวมของการขึ้นเงินเดือนในทุกอุตสาหกรรมดีขึ้น โดยทุกอุตสาหกรรมขึ้นเงินเดือนปี 2020 เท่ากับ 4% ปี 2021 เท่ากับ 4.5% และคาดการณ์การขึ้นเงินเดือนในปี 2022 ของหลายอุตสาหกรรมพบว่า ธุรกิจส่วนใหญ่ตั้งงบการขึ้นเงินเดือนปีหน้าโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 5% แบ่งเป็น อุปโภคบริโภค 4.55% เคมีคอล 4% ไฮเทค 4.6% ยานยนต์ 4.5% และธุรกิจประกัน 3-4% จากผลสำรวจในไตรมาส 2
“ในส่วนของโบนัสผันแปร ปีที่แล้วอุตสาหกรรมยานยนต์ คนที่โดดเด่นจะจ่ายโบนัส 4.2 เดือน คนที่ได้ตามเป้าหมาย 3.5 เดือน ไฮเทค จ่าย 1.6 เดือน คนที่ไม่โดดเด่นมากก็จ่าย 1.6 เดือน ถ้าโดดเด่นก็จ่าย 2.6 เดือน ค่าเฉลี่ยโบนัสผันแปรจ่าย 2.2 เดือน คนที่ meet target 2.3 เดือน คนที่ out standing 3.5-4 เดือน ทั้งหมดนี้เป็นผลสำรวจในเมืองไทย”
เมอร์เซอร์สรุปว่า ตัว merit increase ยังเป็นความท้าทายสำหรับเมืองไทย ที่ตัวเลขการจ่าย 4-4.5% ตามงบฯ ที่ตั้งไว้ เพราะต้องมาลุ้นกันว่าเศรษฐกิจบ้านเรา จะกลับมาดีขึ้นมากน้อยแค่ไหน? ถ้าดีก็สามารถจ่ายได้ตาม 4.5% แต่ถ้าไม่ใช่ก็ลดหลั่นกันไป
ในเรื่องของการจ่ายผลตอบแทน เทรนด์ที่มาแน่ๆ คือการจ่ายตามทักษะในอนาคต ขณะที่ flexible working hour เป็นประเด็นที่มาแน่นอน HR ต้องกลับไปประเมินค่างานใหม่ เพราะผลตอบแทนเป็นตัวผลักดันพฤติกรรมของคน และผลการปฏิบัติงานจริงๆ ถือเป็นเรื่องที่ต้องพิจารณากันให้มาก เพราะถ้าจ่ายน้อยเกินไป ก็ไม่เกิดแรงจูงใจในการทำงาน คนไม่อยากผลักดันธุรกิจร่วมกับบริษัท
“PMAT” คาดการณ์ปีหน้า เงินเดือนขยับขึ้นเล็กน้อย
นายวรกิต เตชะพะโลกุล ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญ โครงการสำรวจค่าตอบแทนรวมรายตำแหน่ง (Total Remuneration Survey) สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) สรุปตัวเลขการปรับค่าจ้าง merit increase ประจำปี 2021 อยู่ที่ 4-5% มีการจ่ายจริงอยู่ที่ 4% จากบริษัทที่เข้าร่วมสำรวจ 103 ราย ซึ่งถึงแม้ว่าจะลดลง แต่ก็ยังมีการขึ้นเงินเดือนอยู่ สาเหตุหลักคือปีนี้หลายบริษัทมีงบประมาณน้อยลง จึงพยายามบริหารเงินที่มีอยู่อย่างจำกัดนี้อย่างมีประสิทธิภาพ และคาดการณ์ว่าปีหน้าเงินเดือนจะขยับขึ้น 4%
ในส่วนของโบนัสคงที่ มีการจ่ายกันในปีนี้ 1.3 เดือน ขณะที่ปี 2022 คาดว่าจะปรับลดลงเล็กน้อยเป็น 1.2 เดือน โดยมีแนวโน้มว่าหลายบริษัทอาจจะทยอยยกเลิกการจ่ายการันตีโบนัส เพื่อให้สอดคล้องกับสภาวะการดำเนินงาน โดยวิธีการปรับลด ไม่ได้ไปตัดออกดื้อๆ แต่จะเอาไปรวมอยู่ในเงินเดือน ซึ่งพนักงานก็จะไม่ได้เสียโอกาสไปเสียทีเดียว เพราะจะทำให้ฐานเงินเดือนโตขึ้น สามารถเอาไปคำนวณกับฐานรายได้ในส่วนอื่นๆ ได้
“ตัวของโบนัสผันแปรคาดการณ์ว่าจะจ่ายกันในปี 2022 ประมาณ 2.45 เดือน ลดลงจากปีนี้ ซึ่งอยู่ที่ 2.7 เดือน ปี 2020 อยู่ที่ 2.73 เดือน ตลอดปีนี้เราเจอผลกระทบจากโควิด-19 ค่อนข้างมาก เทียบกับปีก่อนหน้าที่กระทบเพียงเล็กน้อย เพราะโควิด-19 เริ่มมาระบาดหนักๆ เอาหลังเดือนมี.ค. 2021 เป็นต้นมา และหลายบริษัทมีการจ่ายเงินเดือนใหม่ จ่ายโบนัสก้อนใหญ่ไปบ้างแล้วในปี 2020 ทำให้ตัวเลขการขึ้นเงินเดือนและโบนัสตอนต้นปี 2021 ยังสูงอยู่ แต่ปีหน้าคาดการณ์ว่าตัวโบนัสผันแปรจะปรับลดลงเหลือ 2 เดือน ถือเป็นนิมิตหมายใหม่ของการสำรวจ เพราะหลายปีที่ผ่านมานี้ การคาดการณ์โบนัสส่วนใหญ่จะเพิ่มขึ้น หรืออย่างน้อยก็เท่าเดิม แต่ปีนี้คาดการณ์ว่าปีหน้าตัวโบนัสจะลดลงพอสมควร แต่ก็ต้องรอดูกันต่อไป เพราะพอถึงเวลาจ่ายจริงๆ เป็นตัวเลขเท่าไหร่ก็ไม่มีใครรู้”
3 กลุ่มธุรกิจที่มีการปรับเงินเดือนประจำปีตามผลงานสูงสุด ได้แก่ ธุรกิจทรัพยากร 5% ปิโตรเคมี 5% และพาณิชยกรรมและการบริการ 4% ขณะที่คาดการณ์ปีถัดไป ก็อยู่ในเกณฑ์ตัวเลขที่ใกล้เคียงกัน บางธุรกิจขยับขึ้นเล็กน้อย และบางธุรกิจก็ปรับลดลง
กลุ่มธุรกิจที่จ่ายโบนัสคงที่สูงสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ ปิโตรเคมีภัณฑ์ สินค้าอุปโภคบริโภค และเกษตรอุตสาหกรรมอาหาร ที่ควักกระเป๋าจ่ายกันอยู่ในราว 1.5 เดือน ปีหน้าคาดการณ์ว่าจะจ่ายมากขึ้นเป็น 2 เดือนในกลุ่มอุตสาหกรรม และกลุ่มปิโตรเคมีภัณฑ์ ยังยืนพื้นการจ่ายอยู่ที่ 1.5 เดือน
สำหรับโบนัสผันแปรตามผลงาน ในปี 2021 นี้ ยานยนต์จ่ายสูงสุด 4 เดือน รองลงมา เทคโนโลยี 2.5 เดือน ตามด้วยพาณิชยกรรมและการบริการ 2.4 เดือน คาดการณ์ปีถัดไป ยานยนต์ยังคงครองแชมป์สูงสุด รองลงมา ปิโตรเคมี และสินค้าอุปโภคบริโภค ตามลำดับ
ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญโครงการสำรวจค่าตอบแทนรวมมองว่า ตัวเลขการปรับเงินเดือนและโบนัสประจำปี 2021 เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า โดยรวมแล้วใกล้เคียงกัน และดูเหมือนว่าปีนี้การขึ้นเงินเดือนจะลดลงกว่าด้วยซ้ำ เนื่องจากเป็นปีที่ได้รับผลกระทบจากโควิด-19 แบบเต็มๆ ทั้งปี จนหลายบริษัทต้องดิ้นรน งัดหลายมาตราการออกมาเพื่อความอยู่รอด
“มาตรการอะไรบ้าง ที่หลายบริษัทเลือกทำช่วงโควิด-19 จำนวน 45% ของบริษัทที่เข้าร่วม มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำธุรกิจ เน้นขายของออนไลน์ และทำธุรกิจเสริมเพื่อให้มีรายได้เข้า จนเกิดเป็นโมเดลธุรกิจใหม่ๆ เช่น ธุรกิจส่งอาหาร โลจิสติกส์และการขนส่ง จำนวน 70% ของบริษัทไม่ลดคน แต่ 17% ตัดสินใจลดคน เพราะไปไม่ไหวแล้ว และมีบริษัทไม่น้อยกว่า 80% ที่เข้าร่วมสำรวจบอกว่า ทำ work from home กันจนเป็นปกติ เป็นตัวพิสูจน์ว่าหลายบริษัทเริ่มเข้าใจแล้วว่า ทำงานที่บ้านก็สามารถสร้างผลงานได้ เป็นแนวปฏิบัติที่หลายองค์กรอาจนำไปทบทวน”
นอกจากนี้ในช่วงสถานการณ์ยากลำบากจากโควิด-19 บางบริษัทปรับเวลาทำงาน ลดวันทำงานลง ลดการผลิตลง หันมาเน้นการทำงานแบบยืดหยุ่น ซึ่งก็มองว่ายังสามารถสร้างผลงานได้ จำนวน 80% บอกว่าจะไม่ลดเงินเดือนพนักงาน แต่ก็ยังมีอีก 13% ที่บอกว่า จำใจต้องลดเงินเดือน โดยเริ่มจากผู้บริหารก่อน แล้วค่อยๆ ทยอยลดลงไป โดยถ้าไม่จำเป็นจริงๆ จะไม่ลดเงินเดือนพนักงานระดับล่าง
อย่างไรก็ดี มีข่าวดีในข่าวร้าย 70-80% ขององค์กรบอกว่า มีการปรับปรุงสวัสดิการบางอย่างให้กับพนักงาน เช่น ประกันสุขภาพโควิด-19 เพิ่มวงเงินรักษาพยาบาลที่เกี่ยวข้องกับโรคอุบัติใหม่ แจกอุปกรณ์ป้องกันโควิด-19 โดยบริษัทส่วนใหญ่เห็นพ้องต้องกันว่า เป็นความจำเป็นที่ต้องปรับปรุงสวัสดิการ เพื่อคำนึงถึงความปลอดภัยของพนักงาน
PMAT สรุปเทรนด์ HR ปี 2022 ในประเทศไทย ซึ่งประกอบด้วย 6 แนวโน้มสำคัญๆ คือ
1. เงินเดือนกับโบนัสที่ให้พนักงาน เริ่มโฟกัสไปที่ performance bonus หรือโบนัสผันแปรมากกว่าโบนัสคงที่ และแนวโน้มโบนัสคงที่จะค่อยๆ ลดลง เหลือแค่บริษัทข้ามชาติที่มีโบนัสคงที่ เพราะรับนโยบายมาจากบริษัทแม่ เหตุผลที่ลดโบนัสคงที่ เพราะเป็นต้นทุนดิ้นไม่หลุด ทำอย่างไรถึงจะบริหารต้นทุนคงที่ให้คล่องตัวมากขึ้น ก็ต้องปรับให้เป็นโบนัสผันแปร ขณะที่แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนตลอด 3 ปีนี้ ตั้งแต่ 2020-2022 เริ่มปรับตัวมาใกล้เคียงกัน มีลดลงบ้างเล็กน้อย
2. เริ่มเคลื่อนตัวไปสู่การจ่ายเงินเพื่อให้ได้ผลงาน หลายบริษัทให้ความสำคัญกับการจ่ายเงินเดือนตามค่างาน บางที่จ่ายตามทักษะ เช่น ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ค่าตอบแทนก็จะต่างกัน ถ้าฝีมือตกลงเมื่อไหร่ค่าตอบแทนก็จะลดลงไปด้วย หรือจ่ายตาม competency เช่น พูดภาษาต่างประเทศภาษาที่ 3 หรือ 4 ได้ แต่ถ้าย้ายไปทำงานที่ไม่ได้ใช้ภาษา เงินส่วนนี้ก็จะถูกถอดออกไป รวมถึงการจ่ายตาม outcome หรือ output ที่เรียกว่าเป็น performance driven item เช่น การให้เปอร์เซ็นต์ ให้ค่าคอมจากการทำงาน หรือให้โบนัสระยะสั้นที่วัดผลงานชัดเจนว่าพอจบโปรเจกต์แล้ว พนักงานสามารถทำผลงานอะไรได้บ้าง
3. short term pay ให้สอดคล้องกับผลลัพธ์ หลายบริษัทเริ่มมองว่า การจ่ายโบนัสรายปี มันนานเกินไป เริ่มจ่ายเร็วขึ้นเป็นรายไตรมาส บางแห่งจ่ายโบนัสรายเดือน เรียกว่า commission bonus หรือจ่ายเป็น project intensive ในงานขาย
4. หลายบริษัทเริ่มมองว่าค่าตอบแทนต้องมีความคล่องตัว ปรับเปลี่ยนได้ และโปร่งใส HR เริ่มมานั่งทบทวนแนวคิดหลักการต่างๆ ว่า มีอะไรบ้างต้องปรับ การเปลี่ยนค่าตอบแทนของบริษัท ให้สอดคล้องกับนโยบายองค์กร และแนวทางการดำเนินธุรกิจ ต้องมาวางรากฐานกันใหม่ให้ชัดเจนและรัดกุม
5. ทำอย่างไรให้เกิด adaptable pay คือขึ้นก็ได้ ลงก็ได้ โดยอิงตามข้อกฎหมาย หรือปรับค่าตอบแทนตัวอื่นให้เหมาะสม
6. การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญที่ทำให้เกิดความโปร่งใส แต่ก็ไม่ได้แปลว่าต้องเอาเงินเดือนพนักงานไปเปิดเผย แต่ต้องอธิบายให้พนักงานเข้าใจว่า บริษัทมีหลักการอย่างไร ในการบริหารค่าตอบแทน การที่จะสื่อสารได้ดีและชัดเจน บริษัทจะต้องมีแนวคิดหลักการที่ถูกต้องเสียก่อน
นอกจากการจ่ายโบนัสที่ทำให้หัวใจพนักงานพองโตเป็นอันดับ 1 แล้ว การจ่ายค่าตอบแทนยอดนิยมอันดับ 2 คือ เบี้ยขยัน (60% ของผู้ตอบแบบสำรวจ) อันดับ 3 คือ เงินค่าตำแหน่งสำหรับคนที่หาตัวยาก (50% ของผู้ตอบแบบสำรวจ) “Aon” ระบุ สตาร์ทอัพกล้าจ่ายแพงเพื่อซื้อคนเก่ง
นายคณีวร โอภิธากร Senior Consultant, Aon Human Capital Solutions, South-east Asia เผยผลสำรวจของ “เอออน” เกี่ยวกับการลงทุนเรื่องคนของธุรกิจสตาร์ทอัพ จากการเก็บข้อมูลไตรมาส 2 และไตรมาส 3 ของปี 2021 นี้ พบว่า ในแง่ของ based salary สตาร์ทอัพพร้อมที่จะลงทุนเต็มที่ เพราะคนเก่งหนึ่งคนรับผิดชอบงานได้หลายรูปแบบ รับหน้างานได้หลายส่วน ดังนั้น การยอมลงทุนในคนแพงๆ หนึ่งคน ดีกว่าไปหาคนหลายคน ที่ทำงานแยกๆ กัน
ถ้ามองภาพเดิมๆ คนทำงานส่วนใหญ่ เงินเดือนจะไปแพงตอนเป็นผู้จัดการ แต่ธรรมชาติของธุรกิจสตาร์ทอัพไม่เป็นแบบนั้น ไม่มีมุมที่เป็นสายบังคับบัญชาสูงลิ่ว ฉะนั้นการหาคนมาทำงาน จะต้องมองหาคนที่เก่งรอบตัว เพราะต้องเอามาเป็นตัวหลักในองค์กร จึงเลือกที่จะทุ่มหมดหน้าตักตั้งแต่เริ่มต้น
เอออนสรุปว่า การจ้างงานและการดูแลคนของบริษัทสตาร์ทอัพ โดยเฉพาะพวก tech company ถ้ามองในประเด็นของ compensation, benefit และ working environment สตาร์ทอัพจะให้คุณค่ากับบรรยากาศในการทำงาน โดย 92% ของบริษัทสตาร์ทอัพในเอเชีย จะเน้นเรื่อง remote working ดังนั้น HR ต้องทำการบ้านว่า จะบริหารจัดการคนรุ่นใหม่ในธุรกิจสตาร์ทอัพอย่างไร? อาจบริหารครึ่งๆ ระหว่าง remote กับ hybrid โดยมองว่าประสิทธิภาพการทำงานไม่ได้ลดลง จะเชื่อมต่อความสัมพันธ์ได้อย่างไร? เมื่อคนทำงานอยู่กันคนละที่ อาจจะไม่ใช่การทำงานที่บ้านอีกต่อไป แต่เป็นการทำงานแบบ work from anywhere จะทำอย่างไรให้ทีมผนึกกำลังกันได้เหมือนเดิม หรือมากกว่าเดิม
ประเด็นถัดมา เป็นเรื่องของการทำ total reward optimization 79% ของบริษัทสตาร์ทอัพในเอเชีย มองว่า ต้องทำออกมาให้เหมาะที่สุด สิ่งที่มีอยู่แล้ว ต้องเน้นการสื่อสารให้มากขึ้น ทำอย่างไรให้มีความชัดเจนมากขึ้น และสอดคล้องกันในเรื่องของ pay และ performance
สุดท้ายเรื่องของ diversity (ความหลากหลาย), equity (ความเท่าเทียม) และการมีส่วนร่วม (inclusion) ไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป แนวโน้มเหล่านี้เห็นเด่นชัดมากขึ้นในฝั่งตะวันตก ที่หลายองค์กรพยายามเน้นเรื่องความเท่าเทียม การรวมความแตกต่างในหลายประเด็น ไว้ในอัตรากำลังเดียวกัน และไม่ใช่แค่ความแตกต่างทางด้านเชื้อชาติ สีผิว หรือเพศเพียงอย่างเดียว แต่มองเป็นความแตกต่างที่หลากหลาย บริษัทจะต้องให้โอกาสมากขึ้น เปิดกว้างมากขึ้น ยอมรับมากขึ้น
“คนเก่งอยากได้การชื่นชม อยู่ในทุกๆ ความคิด การตัดสินใจ การแตกต่างของไอเดีย เป็นเรื่องสำคัญที่คนเก่งใน tech company มองหา เขาต้องการที่จะรู้สึกว่า บริษัทฟังเขา ทีมฟังเขา ทำยังไงให้ HR มองภาพ diversity, equity and inclusion เป็นรูปธรรมมากขึ้น ว่าบริษัทให้ความสำคัญ และปฏิบัติกับพนักงานทุกคนเหมือนๆ กัน”
เอออนบอกว่า การมองภาพ future of work อนาคตการทำงานจะเป็นอย่างไร? จะถูก disrupt ด้วย tech talent ไหม? หรือการปรับองค์กรให้มีความเป็นดิจิทัลมากขึ้นได้อย่างไร? ให้มองภาพว่าทุกสิ่งทุกอย่างเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา กำลังปรับไปในทิศทางที่เราไม่เคยเห็นมาก่อน ซีอีโอไมโครซอฟท์บอกว่า ไม่ว่าจะปรับอย่างไร? เห็นภาพชัดเจนในอนาคตอย่างไร? แต่อนาคตก็ยังเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้อยู่ดี สิ่งสำคัญคือองค์กรควรเก็บข้อมูลตลอดเวลา แล้วปรับตามข้อมูลที่บอกกับเรา ให้ข้อมูลเป็นตัวบอกว่า อนาคตเราควรขยับแบบไหน? เรามีข้อมูลของเราดีพอแล้วหรือยัง? เรามีข้อมูลของตลาดมากพอแล้วหรือยัง? ที่จะให้เราตัดสินใจได้ดียิ่งขึ้น
“MAC” ชี้โบนัสยานยนต์พุ่ง 7.3 เดือน
นายศุภกร เผ่าดี ประธานที่ปรึกษา ชมรมผู้บริหารบุคคล ธุรกิจอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน (MAC) เปิดเผยผลสำรวจการขึ้นเงินเดือนและโบนัสประจำปี 2021-2022 จากการสำรวจบรรดาสมาชิกธุรกิจอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน จำนวน 173 บริษัท ตั้งแต่วันที่ 24 ส.ค.-5 ก.ย. 2021 ที่ผ่านมา พบว่า บริษัทส่วนใหญ่วางแผนที่จะขึ้นเงินเดือนปีหน้าไว้เรียบร้อยแล้ว โดยคาดการณ์ว่าจะปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 6.5% ต่ำสุด 1% ค่าเฉลี่ย 3.66%
เมื่อแยกตามขนาดกิจการ พบว่า บริษัทที่มีจำนวนพนักงาน 50-300 คน ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 6% ต่ำสุด 1% ค่าเฉลี่ย 3.41%, พนักงาน 300-1,000 คน ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 6% ต่ำสุด 2% ค่าเฉลี่ย 3.7%, พนักงาน 1,000-3,000 คน ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 6.5% ต่ำสุด 1% ค่าเฉลี่ย 3.75% และ พนักงาน 3,000 คนขึ้นไป ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 4.3% ต่ำสุด 2% ค่าเฉลี่ย 3.81%
ในส่วนของการจ่ายโบนัสประจำปี 2021-2022 พบว่า การจ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 7.3 เดือน ต่ำสุด 0.85 เดือน ค่าเฉลี่ย 4.21 เดือน
เมื่อแยกตามขนาดกิจการ พบว่า บริษัทที่มีจำนวนพนักงาน 50-300 คน จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 5.5 เดือน ต่ำสุด 0.85 เดือน ค่าเฉลี่ย 3.2 เดือน, พนักงาน 300-1,000 คน จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 6 เดือน ต่ำสุด 1 เดือน ค่าเฉลี่ย 3.83 เดือน, พนักงาน 1,000-3,000 คน จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 7.3 เดือน ต่ำสุด 1 เดือน ค่าเฉลี่ย 4.29 เดือน, พนักงาน 3,000 คนขึ้นไป จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 6.9 เดือน ต่ำสุด 2.6 เดือน ค่าเฉลี่ย 5.52 เดือน
“การขึ้นเงินเดือนในกลุ่มยานยนต์ จะเห็นแนวโน้มว่าขึ้นน้อย เพราะบริษัทกลัวกระทบกับต้นทุน แต่โบนัสปีหนึ่งจ่ายครั้งเดียวจึงทุ่มไม่อั้น”
สำหรับการปรับขึ้นเงินเดือนปี 2020 เฉลี่ยสูงสุด 7% ต่ำสุด 1% ค่าเฉลี่ย 3.5%
เมื่อแยกตามขนาดกิจการ พบว่า บริษัทที่มีจำนวนพนักงาน ไม่เกิน 300 คน ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 5% ต่ำสุด 1% ค่าเฉลี่ย 2.98%, พนักงาน 300-1,000 คน ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 6% ต่ำสุด 1% ค่าเฉลี่ย 3.3 %, พนักงาน 1,000-3,000 คน ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 7% ต่ำสุด 1.7% ค่าเฉลี่ย 3.65%, พนักงาน 3,000 คนขึ้นไป ปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 6% ต่ำสุด 3% ค่าเฉลี่ย 4.45%
ในส่วนของการจ่ายโบนัสปี 2020 พบว่า การจ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 8 เดือน ต่ำสุด 0.5 เดือน ค่าเฉลี่ย 3.34 เดือน
เมื่อแยกตามขนาดกิจการ พบว่า บริษัทที่มีจำนวนพนักงานไม่เกิน 300 คน จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 6.3 เดือน ต่ำสุด 0.5 เดือน ค่าเฉลี่ย 3.12 เดือน, พนักงาน 300-1,000 คน จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 8 เดือน ต่ำสุด 0.5 เดือน ค่าเฉลี่ย 3.51 เดือน, พนักงาน 1,000-3,000 คน จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 6 เดือน ต่ำสุด 0.5 เดือน ค่าเฉลี่ย 3.5 เดือน, พนักงาน 3,000 คนขึ้นไป จ่ายโบนัสเฉลี่ยสูงสุด 7 เดือน ต่ำสุด 3.6 เดือน ค่าเฉลี่ย 5.9 เดือน
“ปิดท้ายถามสหภาพแรงงานว่า นอกจากเงินเดือนโบนัส คาดหวังอะไรอีก ผลสำรวจพบว่า 82 สหภาพแรงงานบอกว่า 82% เน้นไปที่การจัดการป้องกันโควิดให้พนักงาน การเยียวยาผู้ที่ติดเชื้อถูกกักตัว 14 วัน 34% การช่วยเหลือพนักงานเมื่อเกิดโรคระบาด 31% ความมั่นคงของชีวิตระหว่างการทำงานและหลังเกษียณ เพราะกระแส disruptive ทำให้คนหรือโรงงานที่พึ่งพิงแรงงานเริ่มลดความสำคัญ คนที่ปรับตัวไม่ทันจะไม่มีความมั่นคง พนักงานที่อายุ 45 ปีขึ้นไปเขาจัดโปรแกรม early retire ถ้าพนักงานเข้าโครงการจ่ายขั้นต่ำ 35 เดือน ไม่รวมค่าชดเชยตามกฎหมาย ไม่รวมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ”
เป็นที่น่าแปลกใจว่า สหภาพแรงงานในอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน เริ่มยื่นข้อเรียกร้องแปลกๆ เช่น ขอปรับอายุให้เข้าเกณฑ์ early retire จาก 45 ปี เป็น 40 ปี สะท้อนให้เห็นสัญญาณบางอย่างว่า เริ่มมีแรงงานในกลุ่มที่ต้องการความมั่นคง และกลุ่มที่ปลอดภาระ อยากได้เงินก้อนเอาไปลงทุนหรือเอาไปเก็บออมใช้จ่ายหลังเกษียณ ขณะที่ข้อเรียกร้องอื่นๆ เป็นเรื่องของสวัสดิการทั่วไป 28% สิทธิการลาและอยากให้ชั่วโมงการทำงานลดลง 7%
ผลสำรวจแนวโน้มการขึ้นเงินเดือน ค่าจ้าง และโบนัส ประจำปี 2021-2022 จากหลากหลายสำนัก ทั้งสมาคมงานบุคคล ที่ปรึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ข้ามชาติ และการเจาะลึกค่าตอบแทนในกลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน ทำให้มองเห็นภาพรวมได้ว่า จากนี้ไปการขึ้นเงินเดือนและโบนัสจะทรงๆ ตัวในระดับนี้ไปอีกหลายปี จากความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ และวิกฤตการณ์โรคระบาดโควิด-19 จะมีโดดเด้งอยู่บ้างในกลุ่มยานยนต์และไฮเทค ซึ่งก็เป็นสไตล์เฉพาะตัว แต่เวลาเคาะจ่ายจริงก็ต้องว่ากันไปตามหน้างาน
สำหรับ HR แล้วนี่คืออีกช่วงเวลาเปลี่ยนผ่านไปสู่ความท้าทายไม่รู้จบ และสำหรับมนุษย์เงินเดือนแล้ว การได้มาแต่ละบาท ท่ามกลางคนตกงานกันฮึ่มๆ เราต้องเอาทักษะเข้าแลก และสร้างผลงานให้ประจักษ์ ในยุคที่องค์กรกำลังเข้มงวดกับคนทำงาน และเตรียมจ่ายค่างานตามทักษะที่แท้จริง (pay for skill)
